IVF-Gelaber

Unterstützung von Mitarbeitern bei Schwangerschaftsverlust

Von Laura Penny und Jessica Wicker, Managing Associates bei Mishcon de Reya LLP

Schwangerschaft und Babyverlust sind leider häufiger als viele Leute denken; eine von vier Schwangerschaften endet mit einer Fehlgeburt; Jedes Jahr wird im Vereinigten Königreich eines von 200 Babys tot geboren, und die neonatale Sterblichkeitsrate in England im Jahr 2019 für Babys, die im Alter von 24 Wochen und darüber geboren wurden, lag bei 1.4 Todesfällen pro 1,000 Lebendgeburten.

In diesem Artikel Wir befassen uns mit der aktuellen Position nach dem britischen Arbeitsrecht und Möglichkeiten hervorzuheben, die Arbeitgebern zur Verfügung stehen, um über ihre gesetzlichen Verpflichtungen in Bezug auf diese schwierigen Fragen hinauszugehen.

Die Erfahrung mit Schwangerschaft und Babyverlust wird kaum verstanden, hauptsächlich aufgrund der Tatsache, dass diese Themen oft mit einem Gefühl des Tabus angegangen werden und dass Menschen sich unwohl fühlen, sie anzusprechen. Wie bei so vielen Dingen ist der einzige Weg, ein Tabu zu brechen, die Diskussion. Aber Arbeitgeber, Kollegen, Freunde oder Familienmitglieder können oft so besorgt sein, das „Falsche“ zu sagen, dass sie überhaupt nichts sagen.

Die Person, die den Verlust erlitten hat, kann oft zu viel Angst haben oder sich schämen, um aus der „Norm“ herauszutreten und über Dinge zu sprechen, die normalerweise verborgen sind, insbesondere am Arbeitsplatz.

Channel 4 und Monzo haben kürzlich neue Richtlinien angekündigt, die darauf abzielen, Mitarbeiter zu unterstützen, die eine Schwangerschaft und einen Babyverlust erlitten haben. Sie sind nuanciert, aber die Schlüsselfunktion all dieser Richtlinien besteht darin, Urlaubszeiten und Entgelte speziell für den Fall eines Baby- oder Schwangerschaftsverlusts zu berücksichtigen. Der andere gemeinsame Nenner ist, dass sie für beide Elternteile gelten, ein Fortschritt in einer Welt, in der Partner oft nicht berücksichtigt werden.

Diese Richtlinien zielen darauf ab, diese schwierigen Probleme anzugehen und einen offeneren Umgang mit Baby- und Schwangerschaftsverlust zu fördern. Trotz der allgemein positiven Aufnahme dieser Maßnahmen wurde diskutiert, ob die Einführung solcher Maßnahmen immer ein positiver Schritt ist. Ist es eine wertvolle Anerkennung dieser besonderen Situationen? Oder ist es der Beginn eines Wettlaufs um eine Mindestversicherung mit dem Risiko, dass ein ansonsten flexibler (und manchmal großzügigerer) Ansatz einiger Arbeitgeber durch eine einheitliche Urlaubs- und/oder Vergütungsdauer ersetzt wird?

Aktuelle arbeitsrechtliche Position zu Schwangerschaftsverlust

Trotz der Statistiken ist ein Arbeitgeber nach der aktuellen britischen Arbeitsgesetzgebung nur verpflichtet, den Eltern Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub zu gewähren und die gesetzliche Vergütung zu erhalten, wenn ihr Baby nach 24 Schwangerschaftswochen stirbt. Ein Schwangerschaftsverlust, der vor der 24. Schwangerschaftswoche eingetreten ist, begründet keinen Anspruch auf Urlaub oder Entgelt. In den meisten Fällen (außerhalb einer krankheitsbedingten Abwesenheit) liegt es im Ermessen des jeweiligen Arbeitgebers, unter diesen Umständen einen Karenzurlaub, einen Jahresurlaub oder einen unbezahlten Urlaub anzubieten.

Mitarbeiter unterstützen

Aus unserer Sicht verkennt der gesetzliche Versicherungsschutz das Trauma, das Schwangerschaft und Babyverlust verursachen können. Was können Sie als Arbeitgeber also noch tun, um Ihre von Schwangerschaft oder Babyverlust betroffenen Mitarbeiter zu unterstützen? Überlegen Sie in jedem Fall, ob Sie die Unterstützung verlängern möchten, einschließlich der Partner und derjenigen, die eine Leihmutter verwenden, und ziehen Sie in Betracht, alle Fragen der Dienstzeit zu ignorieren. Zu den Optionen, die in Betracht gezogen werden sollten, gehören:

  • Bezahlten Urlaub anbieten für Angestellte die von jeglicher Art von Schwangerschaftsverlust betroffen waren
  • Anbieten von bezahltem Urlaub für Arzttermine im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Babyverlust (einschließlich, aber nicht nur, ärztliche Untersuchungen, diagnostische Scans, Bluttests und Termine im Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit)
  • Einrichtung von Unterstützungssystemen für diejenigen, die nach einer Schwangerschaft oder einem Babyverlust in den Beruf zurückkehren, und für diejenigen, die nach einer Schwangerschaft oder einem Babyverlust schwanger sind, einschließlich der Einführung von Buddy-Programmen
  • Erleichterung flexibler Arbeitszeiten für Mitarbeiter, die jede Art von Schwangerschaftsverlust erlitten haben
  • Einen schrittweisen Wiedereinstieg in den Beruf anbieten, insbesondere nach einer Beurlaubung nach Schwangerschaft oder Babyverlust
  • Förderung der Nutzung von Employee Assistance Programs, sofern zutreffend
  • Aktualisierung der privatärztlichen Policen, soweit möglich, um medizinische Behandlungen im Zusammenhang mit oder aufgrund von Schwangerschaftsverlust (einschließlich, aber nicht beschränkt auf Fehlgeburten, Totgeburten, Molenschwangerschaften, Eileiterschwangerschaften) einzubeziehen.
  • Ermutigung aller Mitarbeiter und Führungskräfte, sich über Schwangerschaft und Babyverlust und die Auswirkungen auf das Leben von Kollegen zu informieren, sowohl privat als auch beruflich Wiederaufnahme der Arbeit nach Schwangerschaft oder Babyverlust

Wenn Arbeitgeber sich verpflichten, Menschen in Lebensbereichen zu unterstützen, die die berufliche und private Kluft durchdringen, fördern sie nicht nur das emotionale Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter, sondern schützen auch ihre Talente. In einer idealen Welt würde jeder Arbeitgeber jedem, der einen Baby- oder Schwangerschaftsverlust erleidet, einen maßgeschneiderten und individuellen Ansatz anbieten, anstatt sich nur auf eine einheitliche Richtlinie zu verlassen, aber das ist manchmal nicht möglich.

Diese Richtlinien (und ihre Veröffentlichung) sind jedoch ein wichtiger Ausgangspunkt, der hoffentlich zu positiven Veränderungen für eine wachsende Zahl von Arbeitgebern und ihren Arbeitnehmern führen wird. Das Interesse an diesen Geschichten hat deutlich gezeigt, dass der Wunsch nach einem offenen Gespräch über diese Themen besteht. Wenn Sie daran interessiert sind, etwas Ähnliches einzuführen oder andere Möglichkeiten zu erfahren, wie wir Ihre Organisation beraten und unterstützen können, wenden Sie sich bitte an touch Laura Penny or Jessica Wicker.

Um mehr über Mishcon de Reya zu erfahren, klicken Sie hier..

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