Wir hatten viele interessante und zum Nachdenken anregende Gespräche auf der Manchester Fertility Show und eines der faszinierendsten betraf das Thema Arbeitnehmerrechte auf einer Fruchtbarkeitsreise
Deshalb haben wir uns entschlossen, einen Blick darauf zu werfen, was Paare von einer Berufsaussicht erwarten können, wenn sie sich einer IVF- oder Fruchtbarkeitsbehandlung unterziehen.
Viele Menschen entscheiden sich möglicherweise dafür, das, was sie durchmachen, privat zu halten, was durchaus üblich ist. Aber was ist, wenn Sie sich für Scans, Blutuntersuchungen oder Eizellentnahmen eine Auszeit nehmen müssen?
Wir sprachen mit dem Leiter der Arbeitsrechtsabteilung der Anwaltskanzlei Stephensons, Philip Richardson, der uns über die Rechte der Arbeitnehmer informierte.
Bei Personen, die sich einer IVF-Behandlung unterziehen, ist der Prozess selbst wahrscheinlich mit großem Stress und Ängsten verbunden. Daher ist es wichtig, dass Arbeitgeber sich ihrer Pflichten gegenüber diesen Personen bewusst sind und wissen, wie sie neben anderen Schwangerschaftsschutzmaßnahmen stehen.
Im Gegensatz zu den Arbeitsgesetzen für Schwangerschaft, Mutterschaft und Vaterschaft gibt es keine gesetzliche Regelung, die Arbeitgeber dazu verpflichtet, für eine IVF-Behandlung oder eine Erstberatung freizustellen.
Daraus folgt, dass Arbeitgeber nicht gesetzlich zur Zahlung verpflichtet sind Mitarbeiter während der IVF-Freizeit.
In den ACAS-Leitlinien zu diesem Punkt wird jedoch darauf hingewiesen, dass „Arbeitgeber Arzttermine im Zusammenhang mit IVF genauso behandeln sollten wie alle anderen Arzttermine gemäß den Bedingungen des Arbeitsvertrags.“
Selbstverständlich sind Frauen während des gesamten „Schutzzeitraums“ vor schwangerschaftsbedingter unfairer Behandlung und Diskriminierung geschützt. Im Falle einer IVF beginnt dieser Schutzzeitraum erst in der „Implantationsphase“, nicht vorher. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber wahrscheinlich nicht für eine Schwangerschaftsdiskriminierung im Zusammenhang mit einer unfairen Behandlung vor der Implantation haftbar gemacht werden.
Nach der Implantation gibt es einen Zeitraum, in dem die Arbeitnehmerin nach britischem Arbeitsrecht als „schwanger“ gilt, bis festgestellt wird, ob die IVF-Behandlung erfolgreich war oder nicht.
Wird die Arbeitnehmerin infolge einer IVF schwanger, ist sie bis zum Ende ihres Mutterschaftsurlaubs vor Diskriminierung im Rahmen der üblichen Schwangerschafts- und Mutterschaftsdiskriminierung geschützt. Bleibt die Behandlung jedoch erfolglos, verlängert sich die Schutzfrist um weitere zwei Wochen.
Arbeitgeber sollten darauf achten, eine Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Entscheidung für eine IVF-Behandlung nicht schlechter zu behandeln
Selbst wenn es durch die Behandlung nicht zu einer Schwangerschaft kommt, ist es wahrscheinlich, dass die Arbeitnehmerin erfolgreich argumentieren könnte, dass sie Opfer einer Diskriminierung geworden sei.
Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass sie über solide Richtlinien und Verfahren verfügen und dass die Vorgesetzten umfassend informiert werden, damit die Organisation einen konsistenten und gerechten Ansatz für die wachsende Zahl von Menschen verfolgt, die sich einer Fruchtbarkeitsbehandlung wie IVF unterziehen.
Haben Sie bei der Durchführung einer Fruchtbarkeitsbehandlung Diskriminierung oder unfaire Behandlung am Arbeitsplatz erlebt? Wir würden uns freuen, von Ihnen zu hören. Schicken Sie uns eine E-Mail an mystory@ivfbabble.com
